The Harvard Framework Model

The Harvard Framework Model ကေတာ့ Michael Beer ႏွင့္အေပါင္းအပါပညာရွင္မ်ားက ၁၉၈၄ ခုႏွစ္ေလာက္တြင္ေရးသားခဲ့ေသာ Managing Human Assets တြင္စတင္ပါဝင္ခဲ့ၿပီး ဘာကိုအဓိကေၿပာ ခ်င္သလဲဆိုေတာ့ General Managers ေတြဟာ HR Policies ေတြကိုမိမိ အဖြဲ ့အစည္းအတြက္မသတ္္မွတ္မီ အဆိုပါ Policies and Practices/Techniques ေတြဟာတကယ္ပဲ ထိေရာက္မွဳရွိ ရဲ့လားဆိုတာအရင္ဆံုး ေလ့လာဖို ့လိုအပ္ေၾကာင္းေၿပာၾကားခဲ့ ၿခင္းၿဖစ္သည္။

အဲဒီ HR Policies and Practices/Techniques ေတြ ထိေရာက္မွဳရွိမရွိဆိုတာ Situational Factors ႏွင့္ Stakeholder Interests ေပၚမွာမူတည္ေနေၾကာင္းေထာက္ၿပထားတယ္။
Situational Factors ဆိုတာကမိမိအဖြဲ ့အစည္းရဲ့ ၿပင္ပမိမိအဖြဲ ့အစည္း
လည္ပတ္ေနရေသာ ပတ္ဝန္းက်င္ အေၿခအေနရွိေၿပာင္းလဲေနေသာ Factors(ဥပမာ အလုပ္သမားသမဂၢမ်ား၊ ဝန္ထမ္းမ်ား အလုပ္သမားထုဧ။္စြမ္းရည္ လုပ္ႏုိင္ကိုင္ႏုိင္စြမ္းမ်ား) ႏွင့္ အဖြဲ ့အစည္းအတြင္း မွာဆိုရင္ေတာ့ Company ရဲ့ Overall Strategy၊ Management ရဲ့သေဘာထားမ်ားႏွင့္ အလုပ္တစ္ခုကိုၿပီးေၿမာက္ ေအာင္ၿမင္ဖို ့နည္းပညာ အကူအညီမ်ား ကိုဆိုလိုၿခင္းၿဖစ္တယ္။

Stakeholder Interests ဆိုတာကဘာလဲဆိုရင္ေတာ့ အဖြဲ ့အစည္း ကေတြဟာ မိမိရဲ့ရွယ္ယာဝင္ေတြ(Shareholders)၊ ဝန္ထမ္းေတြ(Employees)၊ လူမွဳအဖြဲ ့အစည္း(Community)ႏွင့္ အစိုးရ(Government)ေတြအေပၚမွာတာဝန္ရွိတဲ့အတြက္ သူတို ့ရဲ့ Interests ေတြႏွင့္အညီ HR Policiesေတြကို Formulateလုပ္သင့္ေၾကာင္းညႊန္ၿပထားပါတယ္။ ဒီလိုမွမဟုတ္ရင္ေတာ့ ဒီအဖြဲ ့အစည္း
ဟာေရရွည္မွာတည္တံ့ႏုိင္မွာမဟုတ္ဆိုတာပါဘဲ။
ေနာက္တစ္ခုကေတာ့ Human Resources Management မွာအခ်က္ႏွစ္ခ်က္ရွိေၾကာင္းထပ္ေၿပာထားတယ္။

ပထမအခ်က္ကေတာ့ line manager လို ့ေခၚတဲ့ကိုယ္တိုက္ရုိက္ တင္ၿပရေသာ အထက္အရာရွိက အဖြဲ ့အစည္း တစ္ခုလံုးအတြက္ ခ်မွတ္ထားတဲ့ ယွဥ္ၿပိဳင္အားသာခ်က္ရရန္ နည္းဗ်ဴဟာ Competitive Strategyႏွင့္ HR Policies တို ့တစ္ထပ္တည္းက်ရန္လက္ေအာက္ဝန္ထမ္း ေတြထက္ ပိုၿပီးတာဝန္ယူရၿခင္းပင္ၿဖစ္တယ္။ ေၿပာခ်င္တဲ့သေဘာကေတာ့ ေတာ္တဲ့ဝန္ထမ္းေတြမ်ားလာေလေလ ယွဥ္ၿပိဳင္အားသာခ်က္ရႏုိင္ေလေလ
ၿဖစ္လို ့ခ်မွတ္ထားေသာHR Policies ေတြကို ေအာင္ၿမင္ေစရန္HR Departmentကသာမကဘဲ အၿခား Department ေတြကလည္း ပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္သင့္ေၾကာင္း လိုအပ္တယ္။

ဒုတိယအခ်က္ကေတာ့ HR Policies ႏွင့္ HR activities တစ္ခုႏွင့္တစ္ခုအခ်ိတ္အဆက္မိသင့္ေၾကာင္း ေၿပာဆိုထားၿခင္းပင္ၿဖစ္ပါတယ္။ ေၿပာရမယ္ဆိုရင္ေတာ့ Policies စာအုပ္ၾကီးထဲမွာေလတစ္လံုး မိုးတစ္လုံး ေလာက္ ကတိကဝတ္ေတြေပးထားၿပီး လက္ေတြ ့မွာေတာ့ဘာမွ မလုပ္ေပးၿခင္းပင္ၿဖစ္တယ္။ Policiesေတြခ်မွတ္ ေရးဆြဲတုန္းကေတာ့ Promotions ေတြကိုဘယ္လိုေပးမည္ၿဖစ္ေၾကာင္း စသည္ၿဖင့္ အလုပ္ေခၚစာေတြမွာ မက္ေလာက္ေအာင္စြဲေဆာင္ထားၿပီး လက္ေတြးတကယ္ Promotion ေတြ၊ Bonus ေတြတိုးေပးသင့္ေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားကိုလစ္လ်ဳရွဳ ထားေသာအဖြဲ ့အစည္းမ်ားလည္းရွိေသးသည္။

ထို ့ေၾကာင့္ HR Policies ေတြကို တစ္ကယ္အေကာင္အထည္ေဖာ္ႏုိင္မွ ခ်မွတ္သင့္ေၾကာင္း The Harvard Framework Model ကေၿပာၿပထားပါတယ္။

ဆက္ဖတ္ရန္

HRM ေပၚေပါက္လာပံုႏွင့္ Hard HRM Vs. Soft HRM

လူ ့စြမ္းအားအရင္းအၿမစ္စီမံခန္ ့ခြဲမွဳ(Human Resource Management)ႏွင့္
လူ ့စြမ္းအားအရင္းအၿမစ္မ်ားတို ့ကို ၁၉၈၀ ၿပည့္ႏွစ္မ်ားမတိုင္ခင္က Personnel Management လို ့ပဲေခၚပါတယ္။

လူ ့စြမ္းအားအရင္းအၿမစ္စီမံခန္ ့ခြဲမွဳ(Human Resource Management)ရဲ့အေစာဆံုး Model ႏွစ္ခုကေတာ့ The Matching Model of HRM ႏွင့္ The Harvard Framework Model
တို ့ပဲၿဖစ္ပါတယ္။

The Matching Model of HRM ဆိုတာကအဖဲြ ့အစည္းတစ္ခုရဲ့ overall organizational strategy
လို့ေခၚတဲ့ အဆိုပါအဖဲြ ့အစည္းရဲ့အနာဂတ္ဦးတည္ရာနည္းဗ်ဳဟာ ႏွင့္ အဲဒီ့
အဖဲြ ့အစည္းရဲ့ HR Policies တို ့တစ္ထပ္ၾကႏုိင္ဖို ့လိုအပ္ေသာ HR systems မ်ားႏွင့္အဖဲြ ့အစည္းတည္ေဆာက္ထားပံု (organizational structure)
တို ့ကိုစီမံခန္ ့ခြဲရမွာၿဖစ္ပါတယ္။

The Matching Model of HRM ကို ၁၉၈၄ခုႏွစ္ကအေမရိကန္ၿပည္ေထာင္စုမီခ်ီဂန္တကၠသိုလ္Michigan Business School မွ Fombrun, Tichy ႏွင့္ Devanna စသည့္ပုဂၢိဳလ္တို ့က စတင္ခဲ့ၿခင္းၿဖစ္ပါတယ္။

Harvard Model နဲ ့ယွဥ္လိုက္ရင္ေတာ့ Matching Model ကပိုၿပီး Employees ေတြအေပၚမွာညွာတာေထာက္ထားမွဳနည္းေနတာကို
ေတြ ့ရလိမ့္မည္။

ဆိုလိုခ်င္တဲ့သေဘာက HR Approach ႏွစ္မ်ဳိးရွိတယ္။
(၁)ငွားၿခင္းနဲ ့ထုတ္ၿခင္း(Hiring and Firing)ကိုတာအဓိကထားတဲ့ မာေက်ာတဲ့ HRM (သို ့) Hard HRM ႏွင့္
(၂)ငွားၿခင္းနဲ ့ထုတ္ၿခင္းကိုသာအဓိကမထားဘဲ Employees ေတြရဲ့ လုပ္ငန္းပိုင္းဆိုင္ရာပညာဗဟုသုတတိုးတက္လာေအာင္၊ စိတ္ပိုင္းဆိုင္ရာရင့္က်က္လာေအာင္(ဥပမာ မွန္ကန္ေသာဆံုးၿဖတ္ခ်က္မ်ားပိုခ်တတ္လာေစရန္ training မ်ားေပးၿခင္း) Learning and Development Schemes မ်ားဆြဲထားေပးၿပီး Formal Organisation ၾကီးအတြင္းမွာ Informal Groups ေလးေတြမ်ားစြာရွိေၾကာင္း၊ မိမိရဲ့အလုပ္အေပၚမွာေက်နပ္မွဳရွိမရွိဆိုတာ တစ္ခါတစ္ေလဝန္ထမ္း
တစ္ေယာက္က မိမိရတဲ့လခလစာထက္ မိမိစြမ္းေဆာင္မွဳေတြအေပၚမွာ အထက္အရာရွိနဲ ့လုပ္ေဖာ္ကိုင္ဖက္(Peers) ေတြက အသိအမွတ္ၿပဳတာေတြေပၚမွာပိုမူတည္ေၾကာင္းစသည့္အခ်က္ေတြႏွင့္ ေပ်ာ့ေပ်ာင္းေသာ HRM(သို ့) Soft HRM တို ့ပဲၿဖစ္တယ္။



Hard HRM ကလူေတြကိုအၿခားသဃံဇာတေတြ(ဥပမာ
အဖဲြ ့အစည္းတစ္ခုရဲ့ကိုယ္တြယ္လို ့ရတဲ့ရင္းႏွီးၿမဳပ္ႏွံမွဳမ်ား)လိုဘဲ
တန္းတူရည္တူသေဘာထားၿပီး
အဖဲြ ့အစည္းကိုဘယ္လိုအက်ဳိးေက်းဇူးေပးႏုိင္၊ မေပးႏုိင္ကိုဂဏန္းသခ်ာၤတြက္သလိုတြက္ၿပီး "rational" လို ့ေခၚတဲ့ reason က်က် output ေပေတြၿပန္လည္
ေပးဆပ္မွဳကိုသာအဓိကၾကည့္တဲ့နည္းနည္းေလးလူမဆန္တဲ့ HR Approachပါ။ ခက္တာကလူဆိုတာမွန္းလို ့မရတဲ့သတၱဝါပါ။ အၿမဲတမ္းေတာ့လည္းဘယ္ Reason က်ႏုိင္ပါ့မလဲ?

Hard HRM က 1+1=3 ေလာက္လိုခ်င္တာေလ။ အဲဒီေတာ့လူေတြကိုခိုင္းၿပီေပါ့။ တစ္ခါတစ္ေလေပးထားတဲ့လခကလည္းႏွစ္ၿပားတစ္ပဲ။ Training လည္းမေပးေတာ့ၾကာေတာ့ဘာ Development မွမရွိ
ဘူး။ Training ဘာေၾကာင့္မေပးလဲ
ဆိုေတာ့ အဲဒီအဖဲြ ့အစည္းကအၿမတ္အမ်ားၾကီးလိုခ်င္လို ့ဘဲ။ Trainingေပးရင္ Costs ေတြတက္မယ္ေလ။ Employees ေတြကၾကာလာေတာ့လည္းဘယ္ခံႏုိင္ပါ့မလဲ။ လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ေတြက်လာတာေပါ့။

ဒါကအဲဒီအဖဲြ ့အစည္းရဲ့ Productivity
လို ့ေခၚတဲ့ထုတ္လုပ္မွဳပိုင္းကိုသြားထိခိုက္ေတာ့တာဘဲ။ Productivity ဆိုတာ အၿမတ္လည္းၿဖစ္သလို Goods and Services Outputs ေတြလည္းၿဖစ္တယ္။ ကြ်န္ေတာ့္သူငယ္ခ်င္းတစ္ေယာက္ေၿပာၿပဘူးတယ္။ သူအလုပ္လုပ္ေနတဲ့ Company တစ္ခုက အၿမတ္ေတြ(Profits)ေတြက်လာေတာ့ Employees ေတြကို Boss ကပိုခိုင္းတယ္တဲ့။ အၿမတ္ေတြက်မွာေပါ့ လူကိုမတရားခိုင္းစားေနတာကို။ လခ (Basic Pay)ပဲရွိၿပီး အပိုေဆာင္းေပးမွဳ(ဥပမာFree Medical Check-Upတို ့Bonus တို ့လည္းမရွိဘူး)။ လူကအၿမဲတမ္းေတာ့ ဘယ္ Rational ၿဖစ္ႏုိင္ပါ့မလဲ။ စက္ရုပ္မွမဟုတ္တာ။ အဲ့ဒီ Hard ဒါေပမယ့္လည္း ၿမန္မာႏုိင္ငံမွာ Soft HRM ကိုသိပ္မသံုးဘဲ Hard HRM သံုးေနတဲ့
အဖဲြ ့အစည္းေတြကဒုနဲ ့ေဒး။

လက္ေတြ ့မွာေကာႏုိင္ငံတကာအဖဲြ ့အစည္းေတြက Hard HRM လား? Soft HRM လား? ဘယ္ဟာကိုအဓိကထားသံုးေနလဲ မေလ့လာမီ Soft HRM အေၾကာင္းနည္းနည္းေလာက္ထပ္ၿပီးေလ့လာၾကည့္မယ္ဆိုရင္ Soft HRM ဆိုတာက ၁၉၃၃ေလာက္ကေပၚေပါက္လာတဲ့
Human Relations School(by Elton Mayo)အေပၚအေၿခခံထားၿပီးဝန္ထမ္းဟာအတူတြဲလုပ္တဲ့အၿခားလုပ္ေဖာ္
ကိုင္ဖက္ေတြနဲ ့အဆင္ေၿပၿပီးၾကီးၾကပ္မွဳေကာင္းေကာင္းရရင္မိမိအလုပ္အေပၚမွာေက်နပ္မွဳ(Job Satisfaction) တက္လာမယ္
လို ့ေမွ်ာ္လင့္လို ့ရပါတယ္။ မိမိအလုပ္အေပၚမွာေက်နပ္မွဳ(Job Satisfaction)မ်ားေလေလအဲဒီ Employeeက Productivity တက္ေလေလပဲ။ ၿခံဳေၿပာရရင္ေတာ့ေနာက္ဆံုး Job Satisfaction မွာတဲ့ဝန္ထမ္းေတြမ်ားလာေလေလအဖဲြ ့အစည္း အတြက္ Productivity တက္လာေလေလၿဖစ္ပါတယ္။

ဆိုလိုခ်င္တာကJob Satisfaction
နဲ ့Productivityနဲ ့ကတိုက္ရုိက္အခ်ဳိးက်တယ္ဆိုတာၿဖစ္တယ္။
Storey(1989)ရဲ့အာေဘာ္အရ Employees ေတြကို တန္ဖိုးၾကီးမားတဲ့Assetsေတြလိုသေဘာထား
ၿပီးအဖဲြ့အစည္းႏွင့္မိမိတာဝန္က်ရာအလုပ္ေပၚမွာဝန္ထမ္းေတြရဲ့စိတ္ေရာကိုယ္ပါႏွစ္ၿမဳပ္ထားႏုိင္မွဳ(Employee Commitment)၊ လိုအပ္သလိုေၿပာင္းလဲေပးႏုိင္မွဳ(Adaptability)(ဥပမာ
လူ ့စြမ္းအားအရင္းအၿမစ္ဆိုတာ Training, Workshops, Learning and Development Schemes ေတြကိုသံုးၿပီး အလုပ္A ကိုမလုပ္တတ္
တဲ့ဝန္ထမ္း လုပ္တတ္ကိုင္တတ္လာေအာင္ေလ့က်င့္ေၿပာင္းလဲေပးႏုိင္ၿခင္း) ႏွင့္ဝန္ထမ္းေတြရဲ့ Skills ေတြ Performance ေတြကတစ္ဆင့္ ယွဥ္ၿပိဳင္အားသာခ်က္(Competitive Advantage) ရေအာင္လုပ္ႏုိင္မည္ၿဖစ္ေၾကာင္းေၿပာထားပါတယ္။

The Soft Approach of HRM ကTop Managementႏွင့္ လက္ေအာက္ငယ္ရာထူးနိမ့္Managersမ်ား၊Subordinatesမ်ားၾကား Communicationေကာင္းရမည္။Employeesေတြကိုေကာင္းေကာင္းLeadershipေပးႏုိင္မွဳကို အားေပး၍Employee Involvement in Planning ကိစၥမ်ားကိုမ်ားႏုိင္သမွ်မ်ားေအာင္လုပ္ေပးထားၿခင္းပင္ၿဖစ္တယ္။

ဒါေပမယ့္လည္းလက္ေတြ ့မွာေတာ့ ႏုိင္ငံတကာအဖဲြ ့အစည္းေတြကHard Approachေကာ Soft Approach ပါမွ်ၿပီးသံုးေနၾကပါတယ္။ Gratton et al(1999) research အရ Hard Approachႏွင့္Soft Approach
ၾကားထင္ရွားေသာ line ၾကီးရွိေနတာမဟုတ္ေၾကာင္း၊ Truss(1999) အဆိုအရ "ပါးစပ္ကေၿပာရရင္ေတာ့ Soft HRM ကလြယ္ေပမည့္ လက္ေတြ ့
မွာေတာ့လိုက္နာက်င့္သံုးဖို ့ခက္ခဲေနတာကိုေတြ ့ရၿပီးအဖဲြ ့အစည္းရဲ့ interests ေတြဟာ Employees ေတြရဲ့ interests ေတြအေပၚမွာလႊမ္းမိုးထားႏုိင္မွဳပိုရွိေၾကာင္း" သိရပါတယ္။

ဒါေၾကာင့္လည္း ကမၻာစီးပြားပ်က္ကပ္ဆိုက္ေတာ့
အဖဲြ ့အစည္း(Organizations)ေတြဆက္လက္ရပ္တည္ႏုိင္ဖို ့
ၿဖဳတ္လိုက္ရတဲ့ Employees အေရအတြက္ကသက္ေသခံေနပါတယ္။

ေနာက္ Post မွာေတာ့ The Harvard Framework Model ကိုေၿပာၿပပါ့မယ္။

ဆက္ဖတ္ရန္

လူ ့စြမ္းအားအရင္းအၿမစ္စီမံခန္ ့ခြဲမွဳ(Human Resource Management) မိတ္ဆက္

ကြ်န္ေတာ္သိသေလာက္ေၿပာရမယ္ဆိုရင္ေတာ့ကြ်န္ေတာ္
တို ့ၿမန္မာႏုိင္ငံမွာအဖဲြ ့အစည္းေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားက Human Resources Management(လူ ့စြမ္းအားအရင္းအၿမစ္စီမံခန္ ့ခြဲမွဳ) ႏွင့္ပတ္သက္လာလွ်င္ေတာ္ေတာ္ေလးနည္းစနစ္နစ္မက်နတာကို
ေတြ ့ရလိမ့္မည္။ ဒါကဘယ္သူ ့ေၾကာင့္လို ့ထင္လဲ? Boss ေၾကာင့္လား? Manager ေၾကာင့္လား? ဒါမွမဟုတ္ရင္ HR Plan မရွိလို ့လား? ဆဲြရေကာင္းမွန္းမသိလို ့ဘဲလား? HR အတြက္ Budget မရွိလို ့လား? ဒါမွမဟုတ္ရင္ Budget ရွိရဲ့သားနဲ ့Boss က ဝန္ထမ္းေတြ(Employees) ေတြရဲ့ လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ ဖြံၿဖိဳးတိုးတက္လာမွဳ၊ သူ
တို ့ရဲ့သာေရးနာေရးေတြကိုဂရုမစိုက္ပဲပစ္ပယ္ထားတာလား? Employees ေတြကို Assets လိုု ့သေဘာမထားဘဲကြ်ဲေတြႏြားေတြလိုခိုင္းစားခ်င္ေနတာလား စသည့္ Question ေပါင္းေၿမာက္ၿမားစြာေတြရွိေနတာကိုေတြ ့ရလိမ့္မည္။ ဒါဆိုရင္အေၿဖကေကာလို ့သင္ေမးေကာင္းေမးလိုက္လိမ့္မယ္။ HR ရဲ့ထူးၿခားခ်က္ကအေကာင္းဆံုးအေၿဖရယ္လို ့မရွိဘူး။ အေရးၾကီးဆံုးအခ်က္ကကိုယ့္ရဲ့လုပ္ငန္းအဖဲြ ့အစည္းနဲ ့ကိုက္ညီမယ့္ HR Policy ကိုတာခ်မွတ္ႏုိင္ေရးတာၿဖစ္တယ္။

လူ ့စြမ္းအားအရင္းအၿမစ္စီမံခန္ ့ခြဲမွဳ(HRM)ဆို သည္မွာ ၁၉၈၀ၿပည့္ႏွစ္ မ်ားေနာက္ပိုင္းမ်ားမွာေပၚေပါက္လာေသာ Harvard framework ႏွင့္ Matching Model ကို အေၿခခံထားၿခင္းၿဖစ္သည္။

ကဲ လူ ့စြမ္းအားအရင္းအၿမစ္စီမံခန္ ့ခြဲမွဳ(HRM) definition ကေလးကိုၾကည့္လိုက္ရေအာင္။

လူ ့စြမ္းအားအရင္းအၿမစ္စီမံခန္ ့ခြဲမွဳတြင္ အဖဲြ ့အစည္းတစ္ခု(Organization) ႏွင့္အဆိုပါအဖြဲ ့အစည္းအတြင္းရွိဝန္ထမ္းမ်ား(Employees) ၾကားပတ္သက္ဆက္ႏြယ္မွဳ(Relationship) အေပၚတစ္ စံုတစ္ရာအက်ဳိးသက္ေရာက္မွဳရွိေစႏုိင္သည့္ Management ဧ။္ဆံုးၿဖတ္ခ်က္မ်ား (decisions) ႏွင့္ လုပ္ကိုင္ေဆာင္ရြက္မွဳမ်ား (actions) တို ့ပါဝင္သည္။ (ရည္ညြန္း-Beer et al, 1984)

David Guest ဆိုေသာနာမည္ေက်ာ္HRပညာရွင္ဂုရုအၿမင္အရလူ ့
စြမ္းအားအရင္းအၿမစ္စီမံခန္ ့ခြဲမွဳတြင္ အဖြဲ ့ ့အစည္းတစ္ခုလံုးရွိ Management ႏွင့္ ဝန္ထမ္းမ်ား(Employees) မ်ားၾကားေပါင္းစည္းညီညြတ္မွဳ(Integration)၊ ဝန္ထမ္းမ်ားမိမိအလုပ္ေပၚတြင္စိတ္ေရာကိုယ္ပါနစ္ၿမဳပ္ထားႏုိင္မွဳ(Commitment)၊ ေၿပာင္းလဲေနေသာပတ္ဝန္းက်င္ႏွင့္လိုက္ေလ်ာညီေထြမွဳရွိၿခင္း(Flexibility)၊ ႏွင့္အလုပ္ဧ။္အရည္အေသြး(Quality of Work) စသည္တို ့ကို အၿမင့္ဆံုးေရာက္ေအာင္တြန္းပို ့ေပးႏုိင္ေသာ Policies မ်ားပါဝင္သည္။

HRM ရဲ့အဓိကရည္ရြယ္ခ်က္မ်ားမွာ
၁။ ဝန္ထမ္းမ်ားမွတစ္ဆင့္အဖဲြ ့အစည္းေအာင္ၿမင္မွဳရရန္
၂။ အဖဲြ ့အစည္းတစ္ခုဧ။္ ထိေရာက္မွဳ(Effectiveness) ႏွင့္ လုပ္ႏုိင္စြမ္းရွိမွဳ (Capability)တို ့တိုးတက္လာရန္
၃။Corporate Social Responsiblity(CSR) လို ့ေခၚတဲ့ဲ့ပတ္ဝန္းက်င္လူ ့
အဖဲြ ့အစည္း ေပၚကိုၿပန္လည္ေပးဆပ္မွဳ Policies ေတြမ်ားမွမိမိဝန္ထမ္းမ်ားရသင့္ရထိုက္ေသာအခြင့္အေရးမ်ား
ႏွင့္လိုအပ္ခ်က္မ်ားကိုၿဖည့္ဆည္းေပးႏုိင္ေရး တို ့ၿဖစ္သည္။

အႏွစ္ခ်ဳပ္ကေတာ့ Management နဲ ့Employees ေတြၾကား Relationship ကို ႏွစ္ဦးႏွစ္ဖက္မွ်တ
မွဳရွိေအာင္ HRM Policies ေတြကေဆာင္ရြက္ေပးရမွာၿဖစ္ပါတယ္။ Win-Win Situation ေပါ့။

ေနာက္ပိုင္းမွာေတာ့ HRM ရဲ့သမိုင္းေၾကာင္းႏွင့္ေပၚေပၚက္လာမွဳတို ့ကို္ေလ့လာၾကရေအာင္။

ဆက္ဖတ္ရန္