ဗီယားနီး(စ္)ေဝါ့(ဇ္)အက(Viennese Waltz) အေၾကာင္းေၿပာၿပမယ္

ေဝါ့(ဇ္)ဆိုတာ အလြန္ပဲ
ႏူးညံ့သိမ္ေမြ ့တဲ့ေတးဂီတအမ်ဳိးအစားတစ္ခုပါ။ ေဝါ့(ဇ္)အကဟာဆိုလွ်င္လည္း
အလြန္ပင္ ခမ္းနားၾကီးက်ယ္ေသာ ခန္းမၾကီးေတြ၊ ေဟာ္(လ္)ခန္းၾကီးေတြတဲမွာ မိမိကေဖာ္ရဲ့ လက္ကေလးကို စုပ္ကိုင္ၿပီး ကေဖာ္ႏွစ္ဦးႏွစ္ဖက္စလုံးရဲ့ မ်က္ႏွာေလးေတြဟာ အလြန္ပင္နီးကပ္စြာၿဖစ္ေန ေအာင္ေပြ ့ဖတ္ကရေသာ Ballroom Dancing Style ၿဖစ္တယ္။

Austria ႏုိင္ငံရဲ့ၿမိဳ့ေတာ္ Viennaၿမိဳ့မွာ ၁၇၈၀ၿပည့္ႏွစ္မ်ားေနာက္ပိုင္းက စတင္ေခတ္စားခဲ့ၿပီး ေနာက္ပိုင္းမွာေတာ့တၿခားဥေရာပႏုိင္ငံမ်ား သို ့
ပ်ံ ့ႏွံ ့သြားခဲ့တာၿဖစ္ပါတယ္။ ဗီယားနီး(စ္)ေဝါ့(ဇ္)အက(Viennese Waltz) ႏွင့္ ၿပင္သစ္ေဝါ့(ဇ္)အက(French Waltz)
တို ့ဟာအေစာဆံုးေပၚေပါက္ ခဲ့ေသာေဝါ့(ဇ္)အက အမ်ဳိးအစားမ်ားၿဖစ္ပါတယ္။

ဗီယားနီး(စ္)ေဝါ့(ဇ္)အက(Viennese Waltz)ဟာ ၁၉ ရာစုအေစာပိုင္းကာလမွာေပၚေပါက္လာခဲ့တဲ့ ၿပင္သစ္ေတာ္လွန္ေရးစစ္ပြဲမ်ား၊ နပိုလီယံႏွင့္ပတ္သက္ေသာစစ္ပြဲမ်ား(Napoleonic Wars)ႏွင့္ Holy Roman Empire လို ့ေခၚတဲ့ ဂ်ာမနီ၊ၾသီစၾတီးယား၊ခ်က္၊ဆြစ္ဇာလန္၊နယ္သာလန္၊ၿပင္သစ္
အေရွ ့ပိုင္း၊အီတလီေၿမာက္ပိုင္း စသည့္ႏုိင္ငံႏွင့္နယ္ေၿမမ်ားစြာေပါင္းစီးထားသည့္ အင္ပါယာၾကီးၿပိဳကြဲသြားၿပီးေပၚေပါက္ လာတဲ့အေရးကိစၥမ်ားကို ေဆြးေႏြးတိုင္ပင္ေၿဖရွင္းႏုိင္ရန္ ဗီယားနားၿမိဳ့သို ့ဥေရာပတိုင္းၿပည္မ်ားမွ ကိုယ္စားလွယ္မ်ားေရာက္ရွိလာေသာ Viennese Congress အစည္းအေဝးၾကီးေနာက္ပိုင္းတြင္ အဆိုပါဗီယားနီး(စ္)ေဝါ့(ဇ္)အက ပိုၿပီးနာမည္ေက်ာ္ေခတ္စားလာခဲ့တယ္။

ၿဗိတိန္ႏုိင္ငံမွာေတာ့ ရီဂ်င္ဆီေခတ္(Regency Period) ၁၈၁၂ ခုႏွစ္ေနာက္ပိုင္းမ်ားမွာထင္ရွားလာခဲ့ပါတယ္။

ဗီယားနီး(စ္)ေဝါ့(ဇ္)အက(Viennese Waltz)မွာအထင္ရွားဆံုးသီခ်င္းေရးဆရာေတြကေတာ့ ယိုးစာ့(ဖ္)နန္နာ(Josef Lanner)၊ ယိုဟန္းစထေရာ့္(စ္)(၁)ႏွင့္
သူ ့သားယိုဟန္းစထေရာ့္(စ္)(၂)(Johann Strauss 2)တို ့ပါဝင္ပါတယ္။



၁၉၂၀ၿပည့္ႏွစ္မ်ားေနာက္ပိုင္းကေန စၿပီးဂ်ာမနီႏွင့္ၾသစၾတီးယားႏုိင္ငံေတြမွာေဝါ့(ဇ္)ေတးဂီတႏွင့္အကဟာ တေၿဖးေၿဖးေမွးမွိန္လာခဲ့ ၿပီးအၿခားေခတ္ေပၚအကမ်ား အစားထိုးဝင္ေရာက္လာခဲ့ပါတယ္။ အဂၤလန္ႏုိင္ငံမွာေတာ့ ဗီယားနီး(စ္)ေဝါ့(ဇ္)ထက္ ေဘာ္စတြန္လို ့ေခၚတဲ့ေတးဂီတတစ္မ်ဳိးႏွင့္ ေနာက္ပိုင္းေဝါ့(ဇ္)ေတးဂီတတို ့သာေခတ္စားခဲ့တယ္။ ဒါေပမယ့္လည္းဗီယားနီး(စ္)ေဝါ့(ဇ္)ေတးဂီတႏွင့္အကဟာ ၁၉၃၀ၿပည့္ႏွစ္ေတြေနာက္ပိုင္းမွာေတာ့ အၿငိမ္းစားစစ္ဗိုလ္ ကားလ္ဖြန္မီယာကိုဗစ္ရဲ့ၾကိဳးပမ္းမွဳေၾကာင့္ လူကံုထံအသိုင္းအဝိုင္းေတြၾကား ၿပန္ေခတ္စားလာခဲ့ၿပီး ဂ်ာမနီႏွင့္ၾသစၾတီးယား ရုိးရာအကမ်ားအၿဖစ္တန္ဖိုးထားလာခဲ့သည္။

ယေန ့ေခတ္မွာေတ့ာဗီယားနီး(စ္)ေဝါ့(ဇ္)အကဟာ အၿပည္ၿပည္ဆိုင္ရာအကၿပိဳင္ပြဲမ်ား ႏွင့္ လူမွဳဆက္ဆံေရးအရ ဥေရာပလူကုံထံမ်ား ၾကားဝင္ဆ့ံေအာင္ အကူအညီေပးႏုိင္တဲ့ ဂုဏ္သိကၡာရွိေသာ ဂႏၱဝင္အက အၿဖစ္ရပ္တည္ေနပါတယ္။ ဗီယားနီး(စ္)ေဝါ့(ဇ္)ရဲ့ဘူမိနက္သန္ၿဖစ္တဲ့ၾသစၾတီးယားႏုိင္ငံ ဗီးယားနားၿမိဳ့မွာဆိုလွ်င္ တစ္ႏွစ္ကို လူေပါင္း ၅၀၀၀အထိ တက္ေရာက္ကၿပတဲ့ ဗီယားနီး(စ္)ေဝါ့(ဇ္)ကပြဲေပါင္း ၃၀၀ေက်ာ္ေလာက္ရွိပါတယ္။
ဒါဟာယေန ့ေခတ္ အခ်ိန္အခါအထိဗီယားနီး(စ္)ေဝါ့(ဇ္)အကဟာေခတ္စားေနသည္ကိုၿပသေနၿခင္းပင္ မဟုတ္လား?

ေအာက္ကပုံေတြကေတာ့ Viennaရဲ့ရွဳခင္းအခ်ဳိ ့ၿဖစ္ပါတယ္။





ကဲ...အၿပာေရာင္ဒန္းႏွဳဗ္(The Blue Danube)လို ့အမည္ရတဲ့ ယိုဟန္းစထေရာ့္(စ္)(၂)(Johann Strauss 2)ရ့ဲနာမည္ေက်ာ္ေဝါ့(ဇ္)အကကို ရွဳစားၾကပါဆို ့လားခင္ဗ်ာ။

ဆက္ဖတ္ရန္

ဂႏၱဝင္ေတးဂီတနွင့္ကြ်န္ေတာ္(၂) (Antonio Vivaldi မိတ္ဆက္)

ကြ်န္ေတာ္မနက္ ကGoogleကိုဖြင့္ၾကည့္ေတာ့ ထူးထူးၿခားၿခားDesignေလးေၿပာင္းေနတာမို ့စပ္စုၾကည့္ေတာ့ ဒီေန ့မတ္လ ေလးရက္ေန ့ဟာ နာမည္ေက်ာ္ဗီးနစ္ၿမိဳ ့သား ဘားရုိး(ခ္)(Baroque)
သီခ်င္းေရးဆရာ ႏွင့္ ဘုန္းေတာ္ၾကီး အန္တိုနီယို ဗီဗာလ္ဒီ(Antonio Vivaldi)((March 4, 1678 – July 28, 1741) ရဲ့ေမြးေန ့ကို ဂုဏ္ၿပဳထား ၿခင္းပင္ၿဖစ္သည္။ သူ ့အေၾကာင္းမေၿပာမီ ဘားရုိး(ခ္)(Baroque)ေတးဂီတအေၾကာင္းအနည္း
ငယ္ေၿပာၾကား ခ်င္ပါတယ္။ ဘားရုိး(ခ္)(Baroque)ေတးဂီတဟာ
ေရးေနးဆန္ ့(Renaissance)ေခတ္အကုန္ ဂႏၱဝင္ေတးဂီတေခတ္(Classical Music)ၾကား ၁၆၀၀ၿပည့္ႏွစ္ကေန ၁၇၅၀ေလာက္အထိ ထင္ရွားခဲ့တဲ့ေတးဂီတအမ်ဳိးအစားပင္ၿဖစ္ပါတယ္။ ဒီ ဘားရုိး(ခ္)(Baroque)ေတးဂီတေခတ္က ဥေရာပမွာထြန္းကားခဲ့တာၿဖစ္ၿပီး ေအာ္ပရာၿပဇာတ္အမ်ဳိးအစား စတင္ေပၚေပါက္ခဲ့ေသာေခတ္လည္း ၿဖစ္ေပသည္။ (Baroque)ေတးဂီတဟာေနာက္ပိုင္းေပၚေပါက္လာမည့္ Classical Musicေခၚဂႏၱဝင္ေတးဂီတေခတ္ မိုးဇက္တို ့၊ ဘီသိုဗင္ တို ့ရဲ့သီခ်င္း ေရးစပ္မွဳေတြ အေပၚမွာလႊမ္းမုိးမွဳ ေတြရွိေနပါတယ္။

အနီေရာင္ဘုန္းေတာ္ၾကီးလို ့တင္စားေခၚေဝါၿခင္းခံရတဲ့ ဗီဗာလ္ဒီရဲ့ အထင္ရွားဆံုးလက္ရာ(Masterpiece) ကေတာ့
Le quattro stagioni လို ့ေခၚတဲ့ Four Seasons ေခၚ ရာသီေလးသြယ္ၿဖစ္ပါတယ္။ ကဲေႏြဦးရာသီကေလး(Spring) ကိုစတင္ ခံစားၾကည့္ရေအာင္။



ကဲဘယ္လို သေဘာရပါသလဲ ခင္ဗ်ာ? ကြ်န္ေတာ့္လို အလြန္စိတ္ကူးယဥ္ဆန္တဲ့ ေကာင္ေလးေတြ၊ ေကာင္မေလးေတြ အၾကိဳက္ေတြ ့မွာပါဗ်ာ။ ဗီဗာလ္ဒီရဲ့ Original Arrangement မွာတေယာႏွစ္ခု၊ Viola တေယာအမ်ဳိးအစား တစ္ခုႏွင့္
Celloလို ့ေခၚတဲ့တေယာအမ်ဳိးအစား တစ္ခုတို ့ပါဝင္ပါတယ္။
ကဲေႏြဦးရာသီနားေထာင္လို ့အၿပီးမွာေႏြရာသီကို ဆက္လက္နားေထာင္ေလ့လာ ၾကည့္ရေအာင္ဗ်ာ။ ေႏြရာသီလို ့အမည္ရတဲ့ Pieceမွာေတာ့ ေႏြရာသီမွာ ဥေရာပႏုိင္ငံမ်ားမွာ ေတြ ့ၾကံဳေလ့ ရွိရတဲ့ မုန္တိုင္းေတြႏွင့္ မိုးၾကိဳးခ်ိမ္းသံေတြ ကိုထင္ဟပ္ေအာင္ ေႏွးသြားၿပီး ခင္ၿမန္ၿမန္ေလး ေရးဖဲြ ့ထားတာကို
သတိၿပဳမိ ၾကမွာပါ။



အန္တိုနီယို ဗီဗာလ္ဒီဟာ သူကြယ္လြန္ခ်ိန္ အထိ ေအာ္ပရာၿပဇာတ္၄၆ခု၊ ့
သံစံုေတးဂီတႏွင့္ တေယာ(သို ့)စႏၵယားေပါင္းစပ္ထားတဲ့
Concerto လုိ ့ေခၚတဲ့ သုံခုတြဲေတးဂီတေပါင္းအခု ၅၀၀ ႏွင့္ ဆိုနာတာအခု ၉၀ကိုဖန္တီးခဲ့ပါတယ္။ ဒါ့အၿပင္ ဓမၼေတးသီခ်င္းေပါင္းမ်ားစြာကို လည္းေရးစပ္ခဲ့ပါေသးတယ္။ ေႏြရာသီကို နားဆင္အၿပီးမွာေတာ့ ေဆာင္းဦးေပါက္ရာသီ(Autumn)ကိုခံစားၾကည့္ၾကရေအာင္ဗ်ာ။



ေဆာင္းရာသီကေတာ့ အမိုက္ဆံုးပဲလို ့ထင္တယ္။ အနည္းဆုံးေတာ့ စာဖတ္ပရိသတ္ ေတြ ရာသီေလးသြယ္ စလံုးနားေထာင္ဖို ့အခ်ိန္မရရင္ေတာ့မွ ေဆာင္းရာသီကေလးကိုပဲ နားေထာင္ၿဖစ္ေအာင္ နားေထာင္ၾကည့္လိုက္ေပါ့ဗ်ာ။ အခ်ိန္မရမွေနာ္။ အခ်ိန္ရရင္ေတာ့ ေလးခုစလုံးကိုနားေထာင္ေစခ်င္တယ္။ ၿပီးေတာ့ဘာခံစားရလဲလို ့ကိုယ့္ကိုယ္ကိုေမးခြန္းထုတ္ ၾကည့္ေပါ့ဗ်ာ။




ဗီဗာလ္ဒီရဲ့ ေတးသီခ်င္းေတြကို အၿခားနာမည္ေက်ာ္သီခ်င္းေရးစရာေတြၿဖစ္ေသာ မိုးဇက္၊ ခ်ဳိင္ေကာ့(ဗ္)စကီးတို ့ရဲ့ေတးသီခ်င္းမ်ားႏွင့္အတူ Music Therapy လို ့ေခၚတဲ့ ေတးသီခ်င္းဂီတနားေထာင္ၿခင္းကို ေရာဂါဘယကုထုံးတစ္ခုတစ္ဖြယ္ အသုံးၿပဳလို ့ရမရ သုေတသနၿပဳမွဳေတြမွာ သုံးခဲ့ၾကပါတယ္။ အေၿဖကေတာ့ရပါတယ္တဲ့ဗ်ာ။ ဂႏၱဝင္ေတးဂီတအပါအဝင္ေတးဂီတ အမ်ဳိးအစားအခ်ဳိ ့ကိုနားေထာင္ေပးၿခင္းၿဖင့္ ႏွလုံးေရာဂါၿဖစ္ေစမွဳက်ဆင္းေစၿပီး၊ ေသြးတိုးမွဳကိုလည္းေလွ်ာ့ခ်ေပးႏုိင္ေၾကာင္း၊ Stressလည္းေရာ့နည္းသြားႏုိင္ေၾကာင္း ေတြ ့ရွိရပါတယ္တဲ့ခင္ဗ်ာ။

ဆက္ဖတ္ရန္

The Harvard Framework Model

The Harvard Framework Model ကေတာ့ Michael Beer ႏွင့္အေပါင္းအပါပညာရွင္မ်ားက ၁၉၈၄ ခုႏွစ္ေလာက္တြင္ေရးသားခဲ့ေသာ Managing Human Assets တြင္စတင္ပါဝင္ခဲ့ၿပီး ဘာကိုအဓိကေၿပာ ခ်င္သလဲဆိုေတာ့ General Managers ေတြဟာ HR Policies ေတြကိုမိမိ အဖြဲ ့အစည္းအတြက္မသတ္္မွတ္မီ အဆိုပါ Policies and Practices/Techniques ေတြဟာတကယ္ပဲ ထိေရာက္မွဳရွိ ရဲ့လားဆိုတာအရင္ဆံုး ေလ့လာဖို ့လိုအပ္ေၾကာင္းေၿပာၾကားခဲ့ ၿခင္းၿဖစ္သည္။

အဲဒီ HR Policies and Practices/Techniques ေတြ ထိေရာက္မွဳရွိမရွိဆိုတာ Situational Factors ႏွင့္ Stakeholder Interests ေပၚမွာမူတည္ေနေၾကာင္းေထာက္ၿပထားတယ္။
Situational Factors ဆိုတာကမိမိအဖြဲ ့အစည္းရဲ့ ၿပင္ပမိမိအဖြဲ ့အစည္း
လည္ပတ္ေနရေသာ ပတ္ဝန္းက်င္ အေၿခအေနရွိေၿပာင္းလဲေနေသာ Factors(ဥပမာ အလုပ္သမားသမဂၢမ်ား၊ ဝန္ထမ္းမ်ား အလုပ္သမားထုဧ။္စြမ္းရည္ လုပ္ႏုိင္ကိုင္ႏုိင္စြမ္းမ်ား) ႏွင့္ အဖြဲ ့အစည္းအတြင္း မွာဆိုရင္ေတာ့ Company ရဲ့ Overall Strategy၊ Management ရဲ့သေဘာထားမ်ားႏွင့္ အလုပ္တစ္ခုကိုၿပီးေၿမာက္ ေအာင္ၿမင္ဖို ့နည္းပညာ အကူအညီမ်ား ကိုဆိုလိုၿခင္းၿဖစ္တယ္။

Stakeholder Interests ဆိုတာကဘာလဲဆိုရင္ေတာ့ အဖြဲ ့အစည္း ကေတြဟာ မိမိရဲ့ရွယ္ယာဝင္ေတြ(Shareholders)၊ ဝန္ထမ္းေတြ(Employees)၊ လူမွဳအဖြဲ ့အစည္း(Community)ႏွင့္ အစိုးရ(Government)ေတြအေပၚမွာတာဝန္ရွိတဲ့အတြက္ သူတို ့ရဲ့ Interests ေတြႏွင့္အညီ HR Policiesေတြကို Formulateလုပ္သင့္ေၾကာင္းညႊန္ၿပထားပါတယ္။ ဒီလိုမွမဟုတ္ရင္ေတာ့ ဒီအဖြဲ ့အစည္း
ဟာေရရွည္မွာတည္တံ့ႏုိင္မွာမဟုတ္ဆိုတာပါဘဲ။
ေနာက္တစ္ခုကေတာ့ Human Resources Management မွာအခ်က္ႏွစ္ခ်က္ရွိေၾကာင္းထပ္ေၿပာထားတယ္။

ပထမအခ်က္ကေတာ့ line manager လို ့ေခၚတဲ့ကိုယ္တိုက္ရုိက္ တင္ၿပရေသာ အထက္အရာရွိက အဖြဲ ့အစည္း တစ္ခုလံုးအတြက္ ခ်မွတ္ထားတဲ့ ယွဥ္ၿပိဳင္အားသာခ်က္ရရန္ နည္းဗ်ဴဟာ Competitive Strategyႏွင့္ HR Policies တို ့တစ္ထပ္တည္းက်ရန္လက္ေအာက္ဝန္ထမ္း ေတြထက္ ပိုၿပီးတာဝန္ယူရၿခင္းပင္ၿဖစ္တယ္။ ေၿပာခ်င္တဲ့သေဘာကေတာ့ ေတာ္တဲ့ဝန္ထမ္းေတြမ်ားလာေလေလ ယွဥ္ၿပိဳင္အားသာခ်က္ရႏုိင္ေလေလ
ၿဖစ္လို ့ခ်မွတ္ထားေသာHR Policies ေတြကို ေအာင္ၿမင္ေစရန္HR Departmentကသာမကဘဲ အၿခား Department ေတြကလည္း ပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္သင့္ေၾကာင္း လိုအပ္တယ္။

ဒုတိယအခ်က္ကေတာ့ HR Policies ႏွင့္ HR activities တစ္ခုႏွင့္တစ္ခုအခ်ိတ္အဆက္မိသင့္ေၾကာင္း ေၿပာဆိုထားၿခင္းပင္ၿဖစ္ပါတယ္။ ေၿပာရမယ္ဆိုရင္ေတာ့ Policies စာအုပ္ၾကီးထဲမွာေလတစ္လံုး မိုးတစ္လုံး ေလာက္ ကတိကဝတ္ေတြေပးထားၿပီး လက္ေတြ ့မွာေတာ့ဘာမွ မလုပ္ေပးၿခင္းပင္ၿဖစ္တယ္။ Policiesေတြခ်မွတ္ ေရးဆြဲတုန္းကေတာ့ Promotions ေတြကိုဘယ္လိုေပးမည္ၿဖစ္ေၾကာင္း စသည္ၿဖင့္ အလုပ္ေခၚစာေတြမွာ မက္ေလာက္ေအာင္စြဲေဆာင္ထားၿပီး လက္ေတြးတကယ္ Promotion ေတြ၊ Bonus ေတြတိုးေပးသင့္ေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားကိုလစ္လ်ဳရွဳ ထားေသာအဖြဲ ့အစည္းမ်ားလည္းရွိေသးသည္။

ထို ့ေၾကာင့္ HR Policies ေတြကို တစ္ကယ္အေကာင္အထည္ေဖာ္ႏုိင္မွ ခ်မွတ္သင့္ေၾကာင္း The Harvard Framework Model ကေၿပာၿပထားပါတယ္။

ဆက္ဖတ္ရန္

ေကာင္ေလးတစ္ေယာက္ ဧ။္ညည္းသံ

ငါအၿဖစ္ခ်င္ဆံုုးဆႏၵကေတာ့
အေဝဆံုးကိုိထြက္ေၿပးသြားခ်င္ေတာ့တာပဲ
ဝမ္းနည္းမွဳပူေဆြးမွဳဆိုတာ ဘာလို ့အရိပ္လို ေနာက္ကတစ္ေကာက္ေကာက္လိုက္ေနရတာလဲ?
စိတ္ေသာကေရာက္ေနမွဳေတြဆိုတာကေကာဘာလို ့ ေအာက္ေၿခမရွိတဲ့ တြင္းနက္ၾကီးထဲဆြဲခ်ခ်င္ရတာလဲ?
ေပ်ာ္ရႊင္မွဳေတြကဘာလို ့ခဏတာပဲၿဖစ္ေနရတာလဲ?
ငါမၿမင္ခ်င္ေတာ့ဘူး
ငါမၾကားခ်င္ေတာ့ဘူး
ငါမခံႏုိင္ေတာ့ဘူး
ဒါဟာစိတ္ဓါတ္က်လို ့ေၿပာတာမဟုတ္ဘူး
ေလာကၾကီးကိုကဒီလိုၿဖစ္ေနလို ့ပါ
ဘာလို ့အၿဖဴနဲ ့အမဲၾကားမွာထင္ရွားတဲ့ မ်ဥ္းေၾကာင္းၾကီးတားမထားရတာလဲ?
ဘာလို ့အရာရာတိုင္းဟာမထင္မရွား မွဳန္ဝါးဝါးနဲ ့ၿမဴခိုးေတြ လိုေဝမွဳိင္းေနရတာလဲ?
ငါအၿမဲတမ္းၾကိဳးစားပါတယ္
သူမ်ားေတြကေၿပာတယ္ နင္ေတာ္တယ္တဲ့
ဒါေပမယ့္ဘာေတာ္တာလဲ?
တစ္ခါတစ္ေလေဘာင္အတြင္းမွာ ဟန္ေဆာင္မွဳမ်က္ႏွာဖံုးၾကီးတပ္ၿပီးေနရတာကိုကစိတ္ကုန္တယ္
ဒါဟာစိတ္ဓါတ္က်လို ့ေၿပာတာမဟုတ္ဘူး
ငါ့ကိုကဒီလိုၿဖစ္ေနလို ့ပါ
ဘာလို ့ေဘာင္အၿပင္ဘက္ စည္းအၿပင္ဘက္က လူေတြကေဘာင္အတြင္းကိုဝင္မလာခ်င္ရတာလဲ?
လူေတြကို ငါစိတ္ကုန္တယ္
အားလံုးက အတၱသမားေတြခ်ည္း
အားလံုးနီးပါးက မနာလိုမုန္းတီးမွဳေတြ၊ ကလဲ့စားခ်င္ၿခင္မွဳေတြနဲ ့ခ်ည္း ၿပည့္ႏွက္ေနသလိုပဲ
ဘာလို ့အားနည္းအားေပ်ာ့တဲ့သူကိုေဖးမကူညီလက္တြဲမေခၚခ်င္ပဲ
အႏုိင္က်င့္အၿမတ္ထုတ္ၿပီး ထိုးႏွက္တိုက္ခိုက္ခ်င္တာလဲ?
ဘာလို ့ကိုယ့္ရဲ့က်ဥ္းေၿမာင္းတဲ့ အၿမင္အေတြး သေဘာထားေတြနဲ ့မကိုက္ညီ
တဲ့သူေတြကို ေလွာင္ေၿပာင္သေရာ္အပုပ္ခ် ကဲ့ရဲ့ခ်င္ၾကရတာလဲ?
နည္းနည္းေလးေလာက္ပဲၿဖစ္ျဖစ္နားလည္ေပးမွဳေတြရွိသင့္တယ္
ေမတၱာေတြ ေစတနာေတြ အၾကင္နာတရားေတြ ကိုယ္ခ်င္းစာနာမွဳေတြဟာ
အေကာင္းၿမင္လြန္းသူေတြဖန္တီးထားခဲ့တဲ့ ယံုတမ္းစကားေတြလား?
သမိုင္းထဲမွာက်န္ရစ္ခဲ့ၿပီလား?
ဒီကမၻာေၿမၾကီးေပၚမွာ
စိတ္ေကာင္းႏွလုံးေကာင္းရွိတဲ့သူေတြဘယ္ေရာက္ကုန္ပါလိမ့္လို ့
စဥ္းစားမိတိုင္း….
ငါေလသက္ၿပင္းခ်မိတယ္။

ဆက္ဖတ္ရန္

ဘာသာၿပန္စာစုမ်ား(၁)

ဒီPostကေလးမွာေတာ့ဲ့့ကြ်န္ေတာ္ႏွစ္သက္တဲ့ေကာင္းႏုိးရာရာစာစုကေလးမ်ားကို
ကြ်န္ေတာ္ကိုယ္တိုင္ဘာသာ
ၿပန္ၿပီးတင္ၿပေပးသြားမွာၿဖစ္ပါတယ္။ပထမတစ္ခုကေတာ့ Ella Wheeler Wilcox ေရးခဲ့တဲ့
"ခင္မင္ရင္းႏွီးမွဳေပၚမွာအေၿခခံထားၿခင္းမရွိတဲ့အခ်စ္ဆိုတာဟာ
သဲေပၚမွာေဆာက္ထားတဲ့တိုက္အိမ္လိုပါဘဲ" ၿဖစ္ပါတယ္။

ေနာက္တစ္ခုကေတာ့ Mark Twain ေရးခဲ့တဲ့ "ဝမ္းနည္းမွဳစိတ္မေကာင္းမွဳေတြကိုသင္တစ္ေယာက္တည္း
ၾကိတ္မွိတ္ခံလိုက္တာအေကာင္းဆံုးၿဖစ္ၿပီးဝမ္းသာေပ်ာ္ရႊင္မွဳ ေတြကိုေတာ့မွ်ေဝခံစားလိုက္ပါတဲ့။" ဒါကိုေတာ့လူတိုင္းသေဘာတူခ်င္မွတူပါလိမ့္မည္။

ေနာက္ထပ္ခုကေတာ့ Oscar Wilde ရဲ့ "Lady Windermere's Fan"စာအုပ္ထဲကစကားကေလးတစ္ခုပါ။
"ငါတို ့အားလံုးဟာေရေၿမာင္းထဲေရာက္ေနသည္မွာမွန္ေသာ္
လည္းငါတို ့ထဲကတခ်ဳိ ့လူေတြကေတာ့ေကာင္းကင္ရွိ ၾကယ္ကေလးမ်ားကိုေမွ်ာ္ၾကည့္ေနၾကသည္"တဲ့။

ေနာက္ရွိပါေသးတယ္ခင္ဗ်ာ။ Lord Chesterfield ရဲ့ "သင္ဟာသင့္ရဲ့မိနစ္လက္တံကေလးေတြကိုပဲေသခ်ာဂရုစိုက္ၿပီး အသံုးခ်ပါ။
ဘာလို ့လဲဆိုလွ်င္ေတာ့နာရီလက္တံမ်ားဟာ
သူ ့တို ့ဘာသူတို ့ဂရုစိုက္သြားမွာမုိ ့လို ့ပါ" လို ့စိတ္ဝင္စားစရာ
အေၿပာကေလးတစ္ခုၿဖစ္ပါတယ္။

ေနာက္တစ္ခုကတရုတ္စကားပံုကေလးတစ္ခုၿဖစ္တယ္။
"ေတာင္တစ္ေတာင္ကိုတက္ဖို ့လမ္းေပါင္းမ်ားစြာရွိေပမည့္လည္း ေတာင္ထိပ္ကၿမင္ရတဲ့ၿမင္ကြင္းကေတာ့အတူတူပဲၿဖစ္ပါတယ္။"

အေမရိကန္လူမ်ဳိးလူမဲလူ ့အခြင့္အေရးေခါင္းေဆာင္ Malcolm X ကဘာေၿပာခဲ့လဲဆိုလွ်င္ေတာ့
"သင္ဟာၿငိမ္းခ်မ္းမွဳႏွင့္လြတ္လပ္မွဳကိုခြဲထုတ္ပစ္လိုက္လို ့မရပါဘူး။
ဘာလို ့လဲဆိုေတာ့ဘယ္သူမွသူတို ့ရသင့္ရထိုက္တဲ့လြတ္လပ္မွဳမရမခ်င္း ၿငိမ္းခ်မ္းမွဳရဲ့အႏွစ္သာရကိုခံစားႏုိင္မွာမဟုတ္"
ဟူ၍ၿဖစ္သည္။

ကဲေနာက္ကဆံုးစကားစုကေလးကေတာ့ Oliver Holmes ရဲ့ "ဘဝဆိုတာဂဏန္းသခ်ၤာတြက္ၿခင္းမ
ဟုတ္၊ ပန္းခ်ီကားတစ္ခ်ပ္သာၿခယ္မွဳန္းၿခင္းၿဖစ္ေၾကာင္း" ေဝမွ်ေပးလိုက္ရပါတယ္ခင္ဗ်ာ။

ဆက္ဖတ္ရန္

HRM ေပၚေပါက္လာပံုႏွင့္ Hard HRM Vs. Soft HRM

လူ ့စြမ္းအားအရင္းအၿမစ္စီမံခန္ ့ခြဲမွဳ(Human Resource Management)ႏွင့္
လူ ့စြမ္းအားအရင္းအၿမစ္မ်ားတို ့ကို ၁၉၈၀ ၿပည့္ႏွစ္မ်ားမတိုင္ခင္က Personnel Management လို ့ပဲေခၚပါတယ္။

လူ ့စြမ္းအားအရင္းအၿမစ္စီမံခန္ ့ခြဲမွဳ(Human Resource Management)ရဲ့အေစာဆံုး Model ႏွစ္ခုကေတာ့ The Matching Model of HRM ႏွင့္ The Harvard Framework Model
တို ့ပဲၿဖစ္ပါတယ္။

The Matching Model of HRM ဆိုတာကအဖဲြ ့အစည္းတစ္ခုရဲ့ overall organizational strategy
လို့ေခၚတဲ့ အဆိုပါအဖဲြ ့အစည္းရဲ့အနာဂတ္ဦးတည္ရာနည္းဗ်ဳဟာ ႏွင့္ အဲဒီ့
အဖဲြ ့အစည္းရဲ့ HR Policies တို ့တစ္ထပ္ၾကႏုိင္ဖို ့လိုအပ္ေသာ HR systems မ်ားႏွင့္အဖဲြ ့အစည္းတည္ေဆာက္ထားပံု (organizational structure)
တို ့ကိုစီမံခန္ ့ခြဲရမွာၿဖစ္ပါတယ္။

The Matching Model of HRM ကို ၁၉၈၄ခုႏွစ္ကအေမရိကန္ၿပည္ေထာင္စုမီခ်ီဂန္တကၠသိုလ္Michigan Business School မွ Fombrun, Tichy ႏွင့္ Devanna စသည့္ပုဂၢိဳလ္တို ့က စတင္ခဲ့ၿခင္းၿဖစ္ပါတယ္။

Harvard Model နဲ ့ယွဥ္လိုက္ရင္ေတာ့ Matching Model ကပိုၿပီး Employees ေတြအေပၚမွာညွာတာေထာက္ထားမွဳနည္းေနတာကို
ေတြ ့ရလိမ့္မည္။

ဆိုလိုခ်င္တဲ့သေဘာက HR Approach ႏွစ္မ်ဳိးရွိတယ္။
(၁)ငွားၿခင္းနဲ ့ထုတ္ၿခင္း(Hiring and Firing)ကိုတာအဓိကထားတဲ့ မာေက်ာတဲ့ HRM (သို ့) Hard HRM ႏွင့္
(၂)ငွားၿခင္းနဲ ့ထုတ္ၿခင္းကိုသာအဓိကမထားဘဲ Employees ေတြရဲ့ လုပ္ငန္းပိုင္းဆိုင္ရာပညာဗဟုသုတတိုးတက္လာေအာင္၊ စိတ္ပိုင္းဆိုင္ရာရင့္က်က္လာေအာင္(ဥပမာ မွန္ကန္ေသာဆံုးၿဖတ္ခ်က္မ်ားပိုခ်တတ္လာေစရန္ training မ်ားေပးၿခင္း) Learning and Development Schemes မ်ားဆြဲထားေပးၿပီး Formal Organisation ၾကီးအတြင္းမွာ Informal Groups ေလးေတြမ်ားစြာရွိေၾကာင္း၊ မိမိရဲ့အလုပ္အေပၚမွာေက်နပ္မွဳရွိမရွိဆိုတာ တစ္ခါတစ္ေလဝန္ထမ္း
တစ္ေယာက္က မိမိရတဲ့လခလစာထက္ မိမိစြမ္းေဆာင္မွဳေတြအေပၚမွာ အထက္အရာရွိနဲ ့လုပ္ေဖာ္ကိုင္ဖက္(Peers) ေတြက အသိအမွတ္ၿပဳတာေတြေပၚမွာပိုမူတည္ေၾကာင္းစသည့္အခ်က္ေတြႏွင့္ ေပ်ာ့ေပ်ာင္းေသာ HRM(သို ့) Soft HRM တို ့ပဲၿဖစ္တယ္။



Hard HRM ကလူေတြကိုအၿခားသဃံဇာတေတြ(ဥပမာ
အဖဲြ ့အစည္းတစ္ခုရဲ့ကိုယ္တြယ္လို ့ရတဲ့ရင္းႏွီးၿမဳပ္ႏွံမွဳမ်ား)လိုဘဲ
တန္းတူရည္တူသေဘာထားၿပီး
အဖဲြ ့အစည္းကိုဘယ္လိုအက်ဳိးေက်းဇူးေပးႏုိင္၊ မေပးႏုိင္ကိုဂဏန္းသခ်ာၤတြက္သလိုတြက္ၿပီး "rational" လို ့ေခၚတဲ့ reason က်က် output ေပေတြၿပန္လည္
ေပးဆပ္မွဳကိုသာအဓိကၾကည့္တဲ့နည္းနည္းေလးလူမဆန္တဲ့ HR Approachပါ။ ခက္တာကလူဆိုတာမွန္းလို ့မရတဲ့သတၱဝါပါ။ အၿမဲတမ္းေတာ့လည္းဘယ္ Reason က်ႏုိင္ပါ့မလဲ?

Hard HRM က 1+1=3 ေလာက္လိုခ်င္တာေလ။ အဲဒီေတာ့လူေတြကိုခိုင္းၿပီေပါ့။ တစ္ခါတစ္ေလေပးထားတဲ့လခကလည္းႏွစ္ၿပားတစ္ပဲ။ Training လည္းမေပးေတာ့ၾကာေတာ့ဘာ Development မွမရွိ
ဘူး။ Training ဘာေၾကာင့္မေပးလဲ
ဆိုေတာ့ အဲဒီအဖဲြ ့အစည္းကအၿမတ္အမ်ားၾကီးလိုခ်င္လို ့ဘဲ။ Trainingေပးရင္ Costs ေတြတက္မယ္ေလ။ Employees ေတြကၾကာလာေတာ့လည္းဘယ္ခံႏုိင္ပါ့မလဲ။ လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ေတြက်လာတာေပါ့။

ဒါကအဲဒီအဖဲြ ့အစည္းရဲ့ Productivity
လို ့ေခၚတဲ့ထုတ္လုပ္မွဳပိုင္းကိုသြားထိခိုက္ေတာ့တာဘဲ။ Productivity ဆိုတာ အၿမတ္လည္းၿဖစ္သလို Goods and Services Outputs ေတြလည္းၿဖစ္တယ္။ ကြ်န္ေတာ့္သူငယ္ခ်င္းတစ္ေယာက္ေၿပာၿပဘူးတယ္။ သူအလုပ္လုပ္ေနတဲ့ Company တစ္ခုက အၿမတ္ေတြ(Profits)ေတြက်လာေတာ့ Employees ေတြကို Boss ကပိုခိုင္းတယ္တဲ့။ အၿမတ္ေတြက်မွာေပါ့ လူကိုမတရားခိုင္းစားေနတာကို။ လခ (Basic Pay)ပဲရွိၿပီး အပိုေဆာင္းေပးမွဳ(ဥပမာFree Medical Check-Upတို ့Bonus တို ့လည္းမရွိဘူး)။ လူကအၿမဲတမ္းေတာ့ ဘယ္ Rational ၿဖစ္ႏုိင္ပါ့မလဲ။ စက္ရုပ္မွမဟုတ္တာ။ အဲ့ဒီ Hard ဒါေပမယ့္လည္း ၿမန္မာႏုိင္ငံမွာ Soft HRM ကိုသိပ္မသံုးဘဲ Hard HRM သံုးေနတဲ့
အဖဲြ ့အစည္းေတြကဒုနဲ ့ေဒး။

လက္ေတြ ့မွာေကာႏုိင္ငံတကာအဖဲြ ့အစည္းေတြက Hard HRM လား? Soft HRM လား? ဘယ္ဟာကိုအဓိကထားသံုးေနလဲ မေလ့လာမီ Soft HRM အေၾကာင္းနည္းနည္းေလာက္ထပ္ၿပီးေလ့လာၾကည့္မယ္ဆိုရင္ Soft HRM ဆိုတာက ၁၉၃၃ေလာက္ကေပၚေပါက္လာတဲ့
Human Relations School(by Elton Mayo)အေပၚအေၿခခံထားၿပီးဝန္ထမ္းဟာအတူတြဲလုပ္တဲ့အၿခားလုပ္ေဖာ္
ကိုင္ဖက္ေတြနဲ ့အဆင္ေၿပၿပီးၾကီးၾကပ္မွဳေကာင္းေကာင္းရရင္မိမိအလုပ္အေပၚမွာေက်နပ္မွဳ(Job Satisfaction) တက္လာမယ္
လို ့ေမွ်ာ္လင့္လို ့ရပါတယ္။ မိမိအလုပ္အေပၚမွာေက်နပ္မွဳ(Job Satisfaction)မ်ားေလေလအဲဒီ Employeeက Productivity တက္ေလေလပဲ။ ၿခံဳေၿပာရရင္ေတာ့ေနာက္ဆံုး Job Satisfaction မွာတဲ့ဝန္ထမ္းေတြမ်ားလာေလေလအဖဲြ ့အစည္း အတြက္ Productivity တက္လာေလေလၿဖစ္ပါတယ္။

ဆိုလိုခ်င္တာကJob Satisfaction
နဲ ့Productivityနဲ ့ကတိုက္ရုိက္အခ်ဳိးက်တယ္ဆိုတာၿဖစ္တယ္။
Storey(1989)ရဲ့အာေဘာ္အရ Employees ေတြကို တန္ဖိုးၾကီးမားတဲ့Assetsေတြလိုသေဘာထား
ၿပီးအဖဲြ့အစည္းႏွင့္မိမိတာဝန္က်ရာအလုပ္ေပၚမွာဝန္ထမ္းေတြရဲ့စိတ္ေရာကိုယ္ပါႏွစ္ၿမဳပ္ထားႏုိင္မွဳ(Employee Commitment)၊ လိုအပ္သလိုေၿပာင္းလဲေပးႏုိင္မွဳ(Adaptability)(ဥပမာ
လူ ့စြမ္းအားအရင္းအၿမစ္ဆိုတာ Training, Workshops, Learning and Development Schemes ေတြကိုသံုးၿပီး အလုပ္A ကိုမလုပ္တတ္
တဲ့ဝန္ထမ္း လုပ္တတ္ကိုင္တတ္လာေအာင္ေလ့က်င့္ေၿပာင္းလဲေပးႏုိင္ၿခင္း) ႏွင့္ဝန္ထမ္းေတြရဲ့ Skills ေတြ Performance ေတြကတစ္ဆင့္ ယွဥ္ၿပိဳင္အားသာခ်က္(Competitive Advantage) ရေအာင္လုပ္ႏုိင္မည္ၿဖစ္ေၾကာင္းေၿပာထားပါတယ္။

The Soft Approach of HRM ကTop Managementႏွင့္ လက္ေအာက္ငယ္ရာထူးနိမ့္Managersမ်ား၊Subordinatesမ်ားၾကား Communicationေကာင္းရမည္။Employeesေတြကိုေကာင္းေကာင္းLeadershipေပးႏုိင္မွဳကို အားေပး၍Employee Involvement in Planning ကိစၥမ်ားကိုမ်ားႏုိင္သမွ်မ်ားေအာင္လုပ္ေပးထားၿခင္းပင္ၿဖစ္တယ္။

ဒါေပမယ့္လည္းလက္ေတြ ့မွာေတာ့ ႏုိင္ငံတကာအဖဲြ ့အစည္းေတြကHard Approachေကာ Soft Approach ပါမွ်ၿပီးသံုးေနၾကပါတယ္။ Gratton et al(1999) research အရ Hard Approachႏွင့္Soft Approach
ၾကားထင္ရွားေသာ line ၾကီးရွိေနတာမဟုတ္ေၾကာင္း၊ Truss(1999) အဆိုအရ "ပါးစပ္ကေၿပာရရင္ေတာ့ Soft HRM ကလြယ္ေပမည့္ လက္ေတြ ့
မွာေတာ့လိုက္နာက်င့္သံုးဖို ့ခက္ခဲေနတာကိုေတြ ့ရၿပီးအဖဲြ ့အစည္းရဲ့ interests ေတြဟာ Employees ေတြရဲ့ interests ေတြအေပၚမွာလႊမ္းမိုးထားႏုိင္မွဳပိုရွိေၾကာင္း" သိရပါတယ္။

ဒါေၾကာင့္လည္း ကမၻာစီးပြားပ်က္ကပ္ဆိုက္ေတာ့
အဖဲြ ့အစည္း(Organizations)ေတြဆက္လက္ရပ္တည္ႏုိင္ဖို ့
ၿဖဳတ္လိုက္ရတဲ့ Employees အေရအတြက္ကသက္ေသခံေနပါတယ္။

ေနာက္ Post မွာေတာ့ The Harvard Framework Model ကိုေၿပာၿပပါ့မယ္။

ဆက္ဖတ္ရန္

ဂႏၱဝင္ေတးဂီတႏွင့္ကြ်န္ေတာ္(၁)

ကမၻာေက်ာ္ဂ်ာမန္ ဂႏၱဝင္သီခ်င္ေရးဆရာႏွင့္ စႏၵရားပညာရွင္ လူးဒဝစ္ဗန္ဘီသိုဗင္ Ludwig van Beethoven(17 December 1770–26 March 1827) ဧ။္လက္ရာမ်ားထဲမွကြ်န္ေတာ္အၾကိဳက္ဆံုးလက္ရာတစ္ပုဒ္



ပထမVideo ထဲမွာပါတဲ့တီးဝိုင္းေခါင္းေဆာင္က
ဟာဘတ္ဖြန္ကာရဂ်န္(Herbert von Karajan)ေခၚၿပီးနာမည္ေက်ာ္ၾသစၾတီးရန္းတီးဝိုင္းေခါင္းေဆာင္
တစ္ေယာက္ၿဖစ္ပါတယ္။
ဘာလင္ဂႏၱဝင္တီးဝိုင္းကို ၃၅ႏွစ္ၾကာေခါင္းေဆာင္ခဲ့သူၿဖစ္ၿပီး ေသဆံုးခ်ိန္အထိ Album ေပါင္းအခ်ပ္ေရ သန္း ၂၀၀ေက်ာ္ေရာင္းရတဲ့အတြက္ အေအာင္ၿမင္ဆံုးဂႏၱဝင္ေတးဂီတ Recording Artistၿဖစ္ပါတယ္။
ဂီတကိုခံစားတက္တဲ့သူေတြ ဒီ Symphony No.5 ကိုသေဘာက်ၾကမွာပါ။ ဒါေၾကာင့္နားဆင္ႏုိင္ဖို ့မွ်ေဝေပးလိုက္ရပါေၾကာင္း။

ဒုတိယVideo ကေတာ့ၿမန္မာပရိသက္ေတြနဲ ့မစိမ္းတဲ့ဂီတလက္ရာကေလးတစ္ၿဖစ္ၿပီး Eliseအတြက္(Fuer Elise) လို ့ေခၚပါတယ္။ Englishလိုေတာ့ For Alice ေပါ့။ နားေထာင္ၾကည့္ပါဦး။

ဆက္ဖတ္ရန္

လူ ့စြမ္းအားအရင္းအၿမစ္စီမံခန္ ့ခြဲမွဳ(Human Resource Management) မိတ္ဆက္

ကြ်န္ေတာ္သိသေလာက္ေၿပာရမယ္ဆိုရင္ေတာ့ကြ်န္ေတာ္
တို ့ၿမန္မာႏုိင္ငံမွာအဖဲြ ့အစည္းေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားက Human Resources Management(လူ ့စြမ္းအားအရင္းအၿမစ္စီမံခန္ ့ခြဲမွဳ) ႏွင့္ပတ္သက္လာလွ်င္ေတာ္ေတာ္ေလးနည္းစနစ္နစ္မက်နတာကို
ေတြ ့ရလိမ့္မည္။ ဒါကဘယ္သူ ့ေၾကာင့္လို ့ထင္လဲ? Boss ေၾကာင့္လား? Manager ေၾကာင့္လား? ဒါမွမဟုတ္ရင္ HR Plan မရွိလို ့လား? ဆဲြရေကာင္းမွန္းမသိလို ့ဘဲလား? HR အတြက္ Budget မရွိလို ့လား? ဒါမွမဟုတ္ရင္ Budget ရွိရဲ့သားနဲ ့Boss က ဝန္ထမ္းေတြ(Employees) ေတြရဲ့ လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ ဖြံၿဖိဳးတိုးတက္လာမွဳ၊ သူ
တို ့ရဲ့သာေရးနာေရးေတြကိုဂရုမစိုက္ပဲပစ္ပယ္ထားတာလား? Employees ေတြကို Assets လိုု ့သေဘာမထားဘဲကြ်ဲေတြႏြားေတြလိုခိုင္းစားခ်င္ေနတာလား စသည့္ Question ေပါင္းေၿမာက္ၿမားစြာေတြရွိေနတာကိုေတြ ့ရလိမ့္မည္။ ဒါဆိုရင္အေၿဖကေကာလို ့သင္ေမးေကာင္းေမးလိုက္လိမ့္မယ္။ HR ရဲ့ထူးၿခားခ်က္ကအေကာင္းဆံုးအေၿဖရယ္လို ့မရွိဘူး။ အေရးၾကီးဆံုးအခ်က္ကကိုယ့္ရဲ့လုပ္ငန္းအဖဲြ ့အစည္းနဲ ့ကိုက္ညီမယ့္ HR Policy ကိုတာခ်မွတ္ႏုိင္ေရးတာၿဖစ္တယ္။

လူ ့စြမ္းအားအရင္းအၿမစ္စီမံခန္ ့ခြဲမွဳ(HRM)ဆို သည္မွာ ၁၉၈၀ၿပည့္ႏွစ္ မ်ားေနာက္ပိုင္းမ်ားမွာေပၚေပါက္လာေသာ Harvard framework ႏွင့္ Matching Model ကို အေၿခခံထားၿခင္းၿဖစ္သည္။

ကဲ လူ ့စြမ္းအားအရင္းအၿမစ္စီမံခန္ ့ခြဲမွဳ(HRM) definition ကေလးကိုၾကည့္လိုက္ရေအာင္။

လူ ့စြမ္းအားအရင္းအၿမစ္စီမံခန္ ့ခြဲမွဳတြင္ အဖဲြ ့အစည္းတစ္ခု(Organization) ႏွင့္အဆိုပါအဖြဲ ့အစည္းအတြင္းရွိဝန္ထမ္းမ်ား(Employees) ၾကားပတ္သက္ဆက္ႏြယ္မွဳ(Relationship) အေပၚတစ္ စံုတစ္ရာအက်ဳိးသက္ေရာက္မွဳရွိေစႏုိင္သည့္ Management ဧ။္ဆံုးၿဖတ္ခ်က္မ်ား (decisions) ႏွင့္ လုပ္ကိုင္ေဆာင္ရြက္မွဳမ်ား (actions) တို ့ပါဝင္သည္။ (ရည္ညြန္း-Beer et al, 1984)

David Guest ဆိုေသာနာမည္ေက်ာ္HRပညာရွင္ဂုရုအၿမင္အရလူ ့
စြမ္းအားအရင္းအၿမစ္စီမံခန္ ့ခြဲမွဳတြင္ အဖြဲ ့ ့အစည္းတစ္ခုလံုးရွိ Management ႏွင့္ ဝန္ထမ္းမ်ား(Employees) မ်ားၾကားေပါင္းစည္းညီညြတ္မွဳ(Integration)၊ ဝန္ထမ္းမ်ားမိမိအလုပ္ေပၚတြင္စိတ္ေရာကိုယ္ပါနစ္ၿမဳပ္ထားႏုိင္မွဳ(Commitment)၊ ေၿပာင္းလဲေနေသာပတ္ဝန္းက်င္ႏွင့္လိုက္ေလ်ာညီေထြမွဳရွိၿခင္း(Flexibility)၊ ႏွင့္အလုပ္ဧ။္အရည္အေသြး(Quality of Work) စသည္တို ့ကို အၿမင့္ဆံုးေရာက္ေအာင္တြန္းပို ့ေပးႏုိင္ေသာ Policies မ်ားပါဝင္သည္။

HRM ရဲ့အဓိကရည္ရြယ္ခ်က္မ်ားမွာ
၁။ ဝန္ထမ္းမ်ားမွတစ္ဆင့္အဖဲြ ့အစည္းေအာင္ၿမင္မွဳရရန္
၂။ အဖဲြ ့အစည္းတစ္ခုဧ။္ ထိေရာက္မွဳ(Effectiveness) ႏွင့္ လုပ္ႏုိင္စြမ္းရွိမွဳ (Capability)တို ့တိုးတက္လာရန္
၃။Corporate Social Responsiblity(CSR) လို ့ေခၚတဲ့ဲ့ပတ္ဝန္းက်င္လူ ့
အဖဲြ ့အစည္း ေပၚကိုၿပန္လည္ေပးဆပ္မွဳ Policies ေတြမ်ားမွမိမိဝန္ထမ္းမ်ားရသင့္ရထိုက္ေသာအခြင့္အေရးမ်ား
ႏွင့္လိုအပ္ခ်က္မ်ားကိုၿဖည့္ဆည္းေပးႏုိင္ေရး တို ့ၿဖစ္သည္။

အႏွစ္ခ်ဳပ္ကေတာ့ Management နဲ ့Employees ေတြၾကား Relationship ကို ႏွစ္ဦးႏွစ္ဖက္မွ်တ
မွဳရွိေအာင္ HRM Policies ေတြကေဆာင္ရြက္ေပးရမွာၿဖစ္ပါတယ္။ Win-Win Situation ေပါ့။

ေနာက္ပိုင္းမွာေတာ့ HRM ရဲ့သမိုင္းေၾကာင္းႏွင့္ေပၚေပၚက္လာမွဳတို ့ကို္ေလ့လာၾကရေအာင္။

ဆက္ဖတ္ရန္